Forbes научил, как вести себя с рекрутёрами "Северстали"

icon 15:13
icon 532 просмотра
Forbes научил, как вести себя с рекрутёрами "Северстали"

В своём свежем материале "Точный метод. Как рекрутеры узнают то, что мы хотим скрыть" Forbes учит, как правильно вести себя на собеседовании при найме на работу, когда рекрутёры применяют к кандидату новейшие методы тестирования.

Чтобы избежать рисков и серьезных финансовых потерь, которые неизменно влекут за собой ошибки в найме кандидата, многие компании используют различные системы тестирования, проверяющие мотивацию, личностные особенности, базовые стратегии поведения, стиль руководства. В последнее время все большей популярностью у работодателей пользуются метапрограммное тестирование или метапрограммное интервью. Если вас пригласят на собеседование в такие компании как «Яндекс», Google, Mail.ru, НЛМК, «Северсталь», без таких вопросов интервью точно не пройдет.

Задавая на первый взгляд обычные вопросы, опытный HR может составить портрет кандидата. Ведь в метапрограммном интервью все внимание фокусируется не на том, что человек отвечает, а как он отвечает. Метапрограммный профиль будет во многом определять, каким образом мотивируется человек, как он принимает решения, насколько комфортно будет чувствовать себя в той или иной должности, как будет строить отношения с окружающими...
Как кандидат может понять, что ему задают метапрограммные вопросы? Это довольно сложно, в этом и заключается эффективность метода. Ведь как правило, человек не задумывается и отвечает исходя из своих метапрограмм. Симулировать или давать социально желаемые ответы здесь очень сложно. Если кандидата просят сравнить что-то, например текущую работу и специальность в дипломе, или даже сравнить, казалось бы, не имеющие отношение к рабочим вопросам вещи — дайвинг или парашютный спорт, отдых в Турции и Египте — смотрят метапрограмму «сходство — различие». Если кандидат начинает отвечать, упоминая сходные и похожие аспекты, а только потом переходит к различию — это говорит о том, что такому кандидату лучше переходить на функциональные задачи, схожие с теми, которые он выполнял на предыдущем месте (75% аналогичных задач, 15% новых). Кардинально менять отрасль, функционал ему будет довольно сложно. Если же кандидат, отвечая на такой вопрос, начинает с упоминания различий, а потом ищет схожие черты, то это человек с фокусом на различие. Такого человека можно брать на новые для него задачи, расширенный функционал. Такие люди с легкостью меняют отрасль, легко адаптируются к изменениям. Они отлично подходят для стартапов или проектных решений.
 
image